“Career Lattice” là cuộc cách mạng trong việc xây dựng lộ trình sự nghiệp cho nhân viên. Theo dòng chảy của kỷ nguyên công nghệ số, việc phát triển sự nghiệp không còn là một hành trình được vạch sẵn mà là một bức tranh đa sắc được vẽ nên bởi chính bản thân mỗi người với sự đồng hành của tổ chức.
Bài viết sau sẽ nói rõ về mô hình sự nghiệp “Career Lattice” như một phương pháp thay thế trong việc xây dựng hay luân chuyển nhân tài. Cùng tham khảo nhé!
“Career Lattice” là gì?
“Career Lattice” hay còn gọi là Lưới thăng tiến nghề nghiệp. Khác với mô hình sự nghiệp “thang” truyền thống, nơi chỉ tập trung vào thăng tiến theo chiều dọc, “Career Lattice” mang đến một cách tiếp cận mới mẻ và linh hoạt hơn.
Mô hình này tạo điều kiện cho nhân viên mở rộng con đường sự nghiệp theo ba chiều:
- Chiều dọc: thăng tiến trong lĩnh vực chuyên môn hiện tại.
- Chiều ngang: chuyển đổi sang các vai trò khác nhau trong cùng lĩnh vực.
- Chiều chéo: khám phá các lĩnh vực mới, cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nhân viên giờ đây không còn bị gò bó trong việc leo lên nấc thang quyền lực mà có thể theo đuổi đam mê, khám phá các khả năng mới, trau dồi kiến thức và rèn luyện kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. “Career Lattice” còn đề cao sự phát triển mang tính cá nhân, nơi mỗi người tự định hướng con đường sự nghiệp phù hợp với mục tiêu, nhu cầu và khả năng của bản thân. Mô hình này tạo điều kiện để nhân viên tự do sáng tạo, thử nghiệm và học hỏi từ những trải nghiệm đa dạng.
So sánh Career Lattice và Career Ladder
Ví dụ về “Career Lattice”
Nhân viên A là một HR Business Partner. Theo mô hình nấc thang truyền thống, vị trí tiếp theo mà cô ấy thăng tiến là senior HRBP và cao hơn nữa là a Regional HR Director. Theo cách tiếp cận này, lựa chọn của A chỉ có thể đi lên hoặc dừng lại ở vị trí hiện tại. Và A có thể phải chịu áp lực cạnh tranh cao để thăng tiến.
Tuy nhiên, A có thể chuyển việc theo chiều ngang với vị trí tương tự, ví dụ như Talent Consultant Manager khi sự nghiệp được xây dựng theo “Career Lattice”.
Lúc này, A sẽ có số lượng cơ hội tiềm năng tăng theo cấp số nhân. Và dưới đây là một số định hướng:
Phát triển kỹ năng trong vai trò HRBP hiện tại:
- Tham gia các dự án lớn hơn, phức tạp hơn.
- Đảm nhận thêm trách nhiệm và vai trò mới.
- Tham gia các khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng.
Tham gia dự án tạm thời ở lĩnh vực khác để học hỏi kỹ năng mới:
- Tham gia dự án marketing để hiểu rõ hơn về nhu cầu của khách hàng.
- Tham gia dự án phát triển sản phẩm để hiểu rõ hơn về quy trình sản xuất.
- Tham gia dự án bán hàng để học hỏi kỹ năng giao tiếp và thuyết phục.
Lùi lại để định hướng nghề nghiệp:
- Dành thời gian để xem xét liệu nhân sự có thực sự là nghề nghiệp dành cho mình hay không và tạm dừng sự nghiệp để điều chỉnh lại tham vọng của mình.
- Tham gia các khóa học phát triển bản thân.
- Tham khảo ý kiến của chuyên gia tư vấn nghề nghiệp.
Chuyển sang phòng ban khác như Chăm sóc khách hàng:
- Sử dụng kỹ năng giao tiếp và thấu hiểu của HRBP để hỗ trợ khách hàng.
- Học hỏi thêm về sản phẩm và dịch vụ của công ty.
- Góp phần nâng cao trải nghiệm của khách hàng.
Như vậy, cách tiếp cận theo “Career Lattice” sẽ mang lại sự linh hoạt về những cơ hội có sẵn mà mô hình truyền thống đang bị giới hạn.
Vì sao doanh nghiệp nên áp dụng Career Lattice?
“Career Lattice” không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn là công cụ quản lý nhân sự hiệu quả cho nhà quản lý và tổ chức. Dưới đây là những lý do cụ thể:
Thúc đẩy văn hóa học hỏi, chia sẻ và hợp tác:
- Career Lattice khuyến khích nhân viên tham gia vào các dự án và vai trò đa dạng, thúc đẩy sự học hỏi lẫn nhau và chia sẻ kiến thức.
- Môi trường làm việc cởi mở và hợp tác được tạo ra, giúp tăng cường đoàn kết và khả năng sáng tạo.
Tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, tăng cường hiệu quả công việc:
- Career Lattice giúp sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp với kỹ năng và mong muốn của họ, tối ưu hóa hiệu quả công việc.
- Lãng phí tài năng được giảm thiểu, đồng thời thúc đẩy sự linh hoạt trong công việc.
Đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên thế hệ mới:
- Career Lattice cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt trong việc phát triển nghề nghiệp theo mục tiêu cá nhân.
- Điều này giúp tăng cường sự gắn kết và trung thành của nhân viên, đặc biệt là thế hệ mới.
Tạo ra sự đa dạng và bổ sung trong nhóm làm việc:
- Career Lattice giúp kết hợp nhân viên với kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng, tạo ra nhóm làm việc độc đáo và sáng tạo.
- Khả năng giải quyết vấn đề và đổi mới của nhóm được nâng cao.
Chuẩn bị nhân viên cho thị trường và công nghệ thay đổi:
- Career Lattice giúp nhân viên cập nhật kỹ năng và kiến thức để thích ứng với thị trường và công nghệ luôn biến đổi.
- Năng lực cạnh tranh và giá trị cá nhân của nhân viên trên thị trường lao động được tăng cường.
Ngoài ra, Career Lattice còn mang lại những lợi ích khác cho nhà quản lý như:
- Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
- Nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo.
- Tăng cường uy tín và thương hiệu của tổ chức.
Làm thế nào các tổ chức có thể áp dụng “Career Lattice”
Hành động 1: Truyền thông lợi ích của mô hình “Career Lattice” đến các phòng ban liên quan
Để triển khai hiệu quả mô hình mạng nghề nghiệp, cần sự tham gia và ủng hộ của các bên liên quan, đặc biệt là các nhà quản lý. Họ cần hiểu rõ những lợi ích của mô hình này và những yêu cầu để áp dụng thành công.
Bộ phận Nhân sự (HR) sẽ đóng vai trò thuyết phục các bên liên quan về những lợi ích của mô hình mạng nghề nghiệp, đồng thời phá vỡ một số quan niệm truyền thống về quản lý sự nghiệp.
| Quan điểm truyền thống | Quan điểm hiện đại |
| Năng lực của nhân viên thuộc quyền và phòng ban của họ. | Năng lực của nhân viên không thuộc sở hữu của ai. Ngược lại, nhân viên cần có tính linh hoạt trong tổ chức để thúc đẩy sự tham gia, phát triển và giữ chân nhân viên, phù hợp với yêu cầu kỹ năng của tổ chức |
| Nhân viên phải “chứng tỏ năng lực” trước khi được cân nhắc cho cơ hội khác. | Chúng ta cần có những cuộc trao đổi cởi mở và trung thực với nhân viên về cách họ có thể di chuyển trong tổ chức và cách tiếp cận các cơ hội ấy. Quyết định cần dựa trên kỹ năng thành thạo, không phải dựa trên cảm nhận về lòng trung thành. |
| Cá nhân cần tự quản lý sự nghiệp của mình. | Tổ chức cần tạo ra môi trường để nhân viên có thể thúc đẩy sự nghiệp của mình. Đây là một nỗ lực chung. |
Bắt đầu bằng cách phác thảo cho các nhà quản lý biết mô hình này có thể giúp tổ chức tiếp cận nhiều kỹ năng hơn, trở thành nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn và giữ chân nhân viên gắn bó, có động lực.
Một cách tuyệt vời để bắt đầu là xem xét kết quả khảo sát mức độ hài lòng hoặc gắn kết của nhân viên. Thông thường, phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố có điểm thấp nhất. Điều này sẽ tạo tiền đề kinh doanh tuyệt vời để thúc đẩy mô hình mạng nghề nghiệp.
Hành động 2: Thu thập dữ liệu kỹ năng và nghề nghiệp để minh họa mối liên hệ giữa công việc và kỹ năng trong tổ chức
Để triển khai hiệu quả mô hình mạng nghề nghiệp, cần có hai bộ dữ liệu quan trọng.
Thứ nhất, thu thập dữ liệu kỹ năng:
Bộ phận Nhân sự (HR) cần thu thập dữ liệu kỹ năng để hiểu rõ yêu cầu kỹ năng then chốt của các công việc trong tổ chức. Ví dụ, vai trò phân tích kinh doanh đòi hỏi các kỹ năng như lập bản đồ quy trình, ghi nhận yêu cầu và hợp tác với các bên liên quan.
Thứ hai, lập bản đồ kỹ năng:
HR nên lập bản đồ kỹ năng theo cấu trúc công việc của tổ chức để hiểu rõ hơn cách nhân viên có thể xem xét chuyển đổi bằng cách áp dụng các kỹ năng chuyển đổi và phát triển các kỹ năng liên quan.
Ví dụ, đối với phân tích kinh doanh, chúng ta có thể sử dụng kỹ năng xây dựng quy trình để tìm kiếm cơ hội trong việc xác định hành trình khách hàng. Một lựa chọn khác là phát triển kỹ năng bổ sung, chẳng hạn như phân tích dữ liệu, và khám phá các cơ hội khác đòi hỏi những kỹ năng này.
Ngoài ra, theo dõi quá trình chuyển đổi:
Việc theo dõi quá trình chuyển đổi của nhân viên trong tổ chức cũng hữu ích để hiểu rõ hơn về các lựa chọn thực tế và tham vọng hoặc lý do thực sự được ẩn giấu. HR có thể thực hiện điều này bằng cách theo dõi các chuyển đổi và kinh nghiệm của nhân viên. HR cũng có thể phỏng vấn hoặc khảo sát nhân viên để hiểu động lực đằng sau quyết định của họ.
Dữ liệu này cũng tạo nên kho case study tuyệt vời cho các câu chuyện thành công. Việc chia sẻ những câu chuyện này theo thời gian sẽ giúp bạn chứng minh tác động của mô hình mạng nghề nghiệp.
Công nghệ hỗ trợ:
Sau khi thu thập đủ dữ liệu, việc trực quan hóa các lựa chọn chuyển đổi tiềm năng trong mô hình mạng nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên nhìn thấy cách họ có thể tận dụng các cơ hội. Để thực hiện việc này ở quy mô lớn, cần có các công nghệ nhân sự và quản lý tài năng phù hợp, cho phép nhân viên tiếp cận các cơ hội. Bạn cần tìm kiếm giải pháp có khả năng thông minh để giúp đối sánh kỹ năng của nhân viên với các lựa chọn sẵn có.
Một số nền tảng thị trường tài năng cung cấp các dịch vụ này, chẳng hạn như Gloat và Skyhive.
Hành động 3: Trang bị cho nhân viên công cụ xác định kỹ năng cá nhân
Một yếu tố then chốt để thành công với mô hình mạng nghề nghiệp là giúp nhân viên hiểu và suy nghĩ thực tế về kỹ năng của mình. Điều này cần dựa trên bằng chứng về trình độ hoặc phản hồi của người khác.
Đối với các kỹ năng kỹ thuật, việc này tương đối dễ dàng, nhưng đối với các kỹ năng hành vi trừu tượng hơn, quá trình có thể phức tạp hơn.
Để hướng dẫn nhân viên phát triển nghề nghiệp, HR có thể giúp họ xác định các kỹ năng thiết yếu đã hỗ trợ cho các công việc hoặc dự án trước đó. Trong quá trình này, điều quan trọng là sử dụng một hệ thống phân loại kỹ năng thống nhất để nhân viên mô tả kỹ năng của mình theo ngôn ngữ chung. Điều này sẽ cho phép HR tận dụng dữ liệu này trong tương lai làm cơ sở cho các cơ hội tiềm năng.
Một ví dụ điển hình là LinkedIn, nền tảng này sử dụng hệ thống phân loại kỹ năng ở chế độ nền. Mọi người có thể liệt kê các kỹ năng hàng đầu của họ và có cơ hội hoàn thành các bài kiểm tra thành thạo để xác nhận rằng họ sở hữu kỹ năng đó. Điều này được thực hiện cho mạng xã hội công cộng, nhưng tổ chức có thể sử dụng cách tiếp cận tương tự nội bộ để hướng dẫn nhân viên xác nhận kỹ năng của họ.
Một công ty cung cấp dịch vụ tài chính đã áp dụng cách tiếp cận này. Họ xây dựng hồ sơ tài năng nội bộ và yêu cầu nhân viên cung cấp dữ liệu kỹ năng có thể được xác nhận dựa trên bằng cấp chuyên môn hoặc phản hồi về trình độ năng lực. Công ty sử dụng dữ liệu này cho các mục đích phát triển, lập kế hoạch nguồn nhân lực và luân chuyển nội bộ.
Hành động 4: Tạo sự minh bạch về các cơ hội khác nhau và những yêu cầu cần có
Bước tiếp theo là đảm bảo các cơ hội thăng tiến dễ dàng “nhìn thấy”. Một lần nữa, công nghệ đóng vai trò then chốt để thực hiện điều này ở quy mô lớn và số lượng lớn.
Một phương pháp phổ biến là tạo các cổng thông tin cơ hội nội bộ cho phép nhân viên sử dụng dữ liệu kỹ năng của mình để khám phá các cơ hội phù hợp và truy cập các công việc tạm thời, dự án hoặc vị trí trống có sẵn trên toàn doanh nghiệp. Nhân viên cũng có cơ hội chủ động thể hiện sự quan tâm của họ trong việc phát triển các kỹ năng nhất định. Bằng cách đó, cá nhân sẽ chủ động quản lý sự nghiệp của mình trong khi tạo ra các nhóm nhân tài nội bộ cho tổ chức.
Ví dụ, trong trường hợp của nhân viên A mà chúng ta đã đề cập trước đó, điều này có thể được hình dung như sau:
A có thể xem hồ sơ kỹ năng của mình. Cô ấy có thể so sánh kỹ năng hiện tại của mình với các vai trò khác trong tổ chức để xác định sự phù hợp hiện tại của cô ấy để theo đuổi những cơ hội đó. Tùy thuộc vào lượng dữ liệu và khả năng công nghệ, A thậm chí có thể nhận được đề xuất về các hướng đi tiềm năng để khám phá theo mô hình mạng nghề nghiệp theo thời gian.
Các tổ chức, chẳng hạn như Mastercard, đã sử dụng cách tiếp cận này, tạo ra một nền tảng hợp tác với Gloat cho phép tiếp cận nhiều hơn với các cơ hội mới. Thành công của cách tiếp cận này cũng nằm ở sự kết hợp chặt chẽ với các cơ hội phát triển. Điều đó đảm bảo việc phát triển kỹ năng có mục tiêu và phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Tạm kết
Mô hình Career ladders hiện tại không còn đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng thay đổi của nhân viên. Doanh nghiệp cần tái suy nghĩ về cách thức luân chuyển nội bộ để phát triển và giữ chân những kỹ năng cần thiết cho thành công lâu dài. Bằng cách áp dụng mô hình “Career Lattice”, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu thăng tiến, đồng thời xây dựng các chiến lược quản lý tài năng bền vững cho tương lai.
Để cập nhật những tin tức, xu hướng và tài nguyên mới nhất về Nhân sự, hãy đăng ký nhận bản tin hàng tuần của insider.iviec.vn tại đây.
