Chìa khoá cho những bài toán tuyển dụng trong năm 2024 có thể nằm ở nhóm Passive Candidate (tức là những ứng viên không tích cực tìm việc mà vẫn có khả năng phù hợp với vị trí tuyển dụng). Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu được Passive Candidate là gì và cung cấp thông tin hữu ích về việc tìm kiếm và tuyển dụng nhóm ứng viên này.
Theo LinkedIn, 79% nhân sự trên thế giới thuộc nhóm Passive Candidates. Đây cũng là nhóm có kỹ năng, kinh nghiệm, có sự gắn bó và khả năng cống hiến cao. Vậy các doanh nghiệp thế nào để tìm kiếm, tiếp cận và tuyển dụng họ? Trước tiên, cùng tìm hiểu về Passive Candidate là gì?
Passive Candidate là gì?
Passive Candidate là những ứng viên không chủ động tìm kiếm công việc mới, không thường xuyên truy cập các trang tìm việc và gửi hồ sơ cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, họ thường xuyên thăm dò thị trường và để mắt đến những cơ hội mới.
Và vì họ không chủ động tìm việc nên việc tìm kiếm và tương tác với họ thường khó khăn hơn. Theo quan sát của đội ngũ iVIEC, những ứng viên Senior, Manager, từng làm lãnh đạo cấp cao (C-level) hoặc những vị trí có sự cạnh tranh cao sẽ thuộc nhóm Passive Candidate.
Vậy tại sao doanh nghiệp lại cần bỏ công sức để tìm kiếm những người chưa có nhu cầu tìm việc? So với ứng viên tích cực, ứng viên tiềm năng có những điểm khác biệt như thế nào?
Tại sao Passive Candidate lại quan trọng trong tuyển dụng?
Passive Candidate là nguồn ứng viên rất có giá trị trong chiến lược tạo nguồn của doanh nghiệp. Theo LinkedIn, chỉ 30% lực lượng lao động toàn cầu đang tích cực tìm kiếm việc làm. Điều này hàm ý rằng 70% còn lại là Passive Candidate. Không khai thác được nhóm Passive Candidate này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội để lấp đầy các vị trí còn trống với những người có thành tích xuất sắc nhất.
Việc tìm kiếm, thu hút Passive Candidate mang lại cho tổ chức của bạn những lợi thế sau:
Sở hữu nguồn ứng viên dồi dào: Với 70% ứng viên thuộc nhóm Passive Candidate , bạn có thể tiếp cận, thiết lập mối quan hệ và khai thác cho hầu hết những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Thay vì tập trung hết vào 30% nhóm ứng viên chủ động tìm việc.
Giảm mức độ cạnh tranh: Passive Candidate không tích cực tìm kiếm việc làm, do đó, bạn không phải cạnh tranh với nhiều lời mời làm việc từ các đơn vị khác. Điều này giúp cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội để tạo nguồn và tìm ra được ứng viên tài năng nhất.
Thu hút được nhân tài giỏi nhất: Có thể tương tác và sàng lọc được nguồn ứng viên tiềm năng cho vị trí cần tuyển đồng nghĩa với việc bạn có nhiều người hơn để lựa chọn. Sau đó, bạn có thể nhắm mục tiêu đến những người có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp mà tổ chức của bạn cần để đạt được mục tiêu.
Tuyển dụng Passive Candidate so với tuyển dụng Active Candidate
Tuyển dụng chủ động và tuyển dụng thụ động liên quan đến các loại tình huống khác nhau đòi hỏi những cách tiếp cận khác nhau.
Cách xây dựng chiến lược tuyển dụng Passive Candidate
Với những thay đổi trong hành vi của ứng viên gần đây thì việc tuyển dụng Passive Candidate cần có chiến lược và phương pháp triển khai mới, đặc biệt trong năm 2024. Dưới đây, chúng tôi giới thiệu 4 hành động để giúp bạn phát triển chiến lược tuyển dụng nhóm ứng viên không chủ động.
4 hành động cần thực hiện là:
- Xây dựng chân dung Passive Candidate cho vị trí cần tuyển
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn
- Tìm kiếm Passive Candidate
- Tuyển dụng Passive Candidate
#1. Xây dựng chân dung Passive Candidate
Chân dung ứng viên là một trang chi tiết về thông tin, đặc điểm cấu thành một ứng viên lý tưởng cho vị trí bạn đang tuyển dụng. Dưới đây là một số bước bạn có thể thực hiện để xây dựng chân dung ứng viên:
Tiến hành nghiên cứu về vai trò
Là người phụ trách tuyển dụng, hãy chắc chắn bạn biết chính xác vị trí này làm nhiệm vụ gì và những loại kỹ năng và kinh nghiệm nào cần thiết để xử lý chúng một cách tốt nhất. Để xác nhận lại những thông tin của mình, hãy:
- Đánh giá mô tả công việc và hiểu rõ về các nhiệm vụ chính.
- Tìm hiểu các yêu cầu về trình độ chuyên môn cho các vị trí tương tự trong ngành của bạn.
- Phỏng vấn người khác hoặc xem xét đánh giá hiệu suất từ các vị trí tương tự để tìm hiểu những kỹ năng quan trọng nhất cho sự thành công.
- Xác định các loại vị trí mà ứng viên Passive Candidate có thể đang giữ và có thể áp dụng cho vị trí này.
Thu thập và phân tích dữ liệu cho chân dung ứng viên
Việc thu thập dữ liệu từ cơ sở dữ liệu tuyển dụng của bạn hoặc từ các nguồn khác về các vai trò tương tự sẽ giúp bạn xây dựng một chân dung ứng viên chi tiết hơn. Dữ liệu cần xem xét bao gồm:
- Thông tin về độ tuổi, số năm làm việc, thu nhập, chức vụ công việc hiện tại, v.v.
- Địa điểm địa lý (khoảng cách gần với công việc tại chỗ là một yếu tố quan trọng).
- Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm.
- Trình độ học vấn và chứng chỉ.
- Đặc điểm cá nhân (điểm mạnh và điểm yếu).
- Thường xuất hiện ở đâu (trang web việc làm, các diễn đàn công việc, mạng xã hội).
Sau khi bạn đã tổng hợp dữ liệu, hãy tìm các xu hướng và đặc điểm phổ biến để hình thành ứng viên lý tưởng. Điều này có thể bao gồm:
- Công việc và kinh nghiệm nghề nghiệp là tiêu chí tiên quyết cho ứng viên lý tưởng.
- Kỹ năng tối thiểu cần có.
- Nơi mà ứng viên lý tưởng có thể tìm kiếm việc làm.
- Các nền tảng trực tuyến mà ứng viên lý tưởng tham gia.
Sử dụng kho ứng viên trên iVIEC Talent Management sẽ giúp bạn quản lý, khai thác triệt để thông tin từ dữ liệu ứng viên để “Nuôi dưỡng” cho những đợt tuyển dụng tiếp theo mà không bị bỏ sót ứng viên tiềm năng nào, đặc biệt là Passive Candidate.
Xây dựng chân dung Passive Candidate
Với những thông tin đã thu thập được, giờ đây bạn đã có một chân dung ứng viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển. Để không bị giới hạn về phạm vi, hãy thu hẹp lại các tiêu chỉ, chỉ tập trung vào những kỹ năng cần thiết để ứng viên làm việc tốt trong vai trò này. Điều này có thể trông giống như một mô tả công việc, nhưng sẽ có chiều sâu hơn để phản ánh một con người thực tế.
Dưới đây là một ví dụ:
Bạn cũng có thể mở rộng định dạng văn bản về tính cách ứng viên của mình bằng tên, hình ảnh và đồ họa.
#2. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Dưới sự biến đổi của thị trường tuyển dụng, sự quan tâm của ứng viên đã thay đổi. Họ không chỉ quan tâm đến lợi ích của vị trí công việc, mà còn chú trọng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, môi trường làm việc, và giá trị mà doanh nghiệp có thể mang đến cho họ.
Vì vậy, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trở thành một yếu tố quan trọng mà mọi nhà quản trị nhân sự hiện đại cần chú ý nếu muốn thu hút tài năng. Một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực và chuyên nghiệp sẽ là câu trả lời cho câu hỏi quan trọng của các ứng viên không chủ động: “Có đáng để tôi rời bỏ công việc hiện tại để tham gia vào doanh nghiệp này không?”
Theo đó, Bộ phận Nhân sự có thể:
- Nhấn mạnh những điểm tích cực khi làm việc cho công ty trên các trang truyền thông chính thức.
- Trình bày thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn thông qua nội dung hấp dẫn trên nhiều nền tảng để truyền đạt về văn hóa, giá trị, thành tựu và sự hài lòng của nhân viên.
- Ví dụ, đăng các lời chia sẻ từ nhân viên về những gì họ yêu thích trong công việc và việc là một phần của tổ chức.
Tính năng tạo Website tuyển dụng trên iVIEC Talent Management sẽ giúp bạn xây dựng chuyên trang tuyển dụng hấp dẫn, truyền tải được thông tin về văn hoá doanh nghiệp, các vị trí cần tuyển, môi trường làm việc… từ đó thu hút nhóm Passive Candidate hiệu quả.
#3. Tìm kiếm Passive Candidate
Tìm và tiếp cận nhóm Passive Candidate là một quá trình phức tạp và đòi hỏi nhiều công sức hơn so với Active Candidate. Săn tìm những người phù hợp và thực hiện “cold calls” là một thách thức đòi hỏi phải tiến hành nghiên cứu, sử dụng các công cụ và nền tảng hiệu quả, và áp dụng các nỗ lực giao tiếp hiệu quả.
Chiến lược tìm kiếm ứng viên Passive Candidate
Có nhiều phương pháp để tìm kiếm Passive Candidate. Dưới đây là 4 chiến lược để xem xét khi tìm kiếm Passive Candidate:
Kiểm tra lại nguồn nhân tài của bạn: Những ứng viên đã chủ động từ chối hoặc không phù hợp với vị trí trước đó có thể là ứng viên phù hợp trong tương lai. Nhóm ứng viên này là lợi thế của bạn vì họ đã từng thể hiện sự quan tâm vào công ty. Nếu như bạn có sử dụng iVIEC Talent Management, thì nghĩa là bạn đang nắm trong tay một danh sách hồ sơ ứng viên rất phong phú. Hãy chọn lọc trong danh sách các ứng viên tiềm năng.
Cựu nhân viên cũng là một lựa chọn: Những nhân viên đã từng làm việc trong công ty và đã rời đi một cách tích cực, sau đó tiếp tục phát triển sự nghiệp trong các vị trí khác có kinh nghiệm tương tự với vị trí đang tuyển dụng. Ngoài ra, nhóm nhân viên làm việc theo hợp đồng hoặc lao động thuê ngoài, họ cũng có thể trở thành ứng viên không chủ động có thể luân chuyển vào các vị trí mà công ty đang cần.
Khai thác trên nền tảng mạng xã hội: Mạng xã hội là một kênh để tìm kiếm và kết nối với ứng viên phù hợp với công việc bạn đang tuyển. Ví dụ, các tùy chọn tìm kiếm trên LinkedIn cho phép bạn nhập từ khóa để giúp bạn xác định những người có đủ điều kiện. Sau đó, bạn có thể truy cập vào hồ sơ của họ để tìm hiểu về quá trình và kinh nghiệm của họ và gửi tin nhắn để tiến hành liên lạc lần đầu.
Triển khai chương trình giới thiệu: Đội ngũ nhân viên hiện tại của bạn có thể là một nguồn lực tuyệt vời cho ứng viên không chủ động. Việc triển khai chương trình giới thiệu sẽ giúp nhân viên có thêm động lực để tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Hơn nữa, ứng viên được giới thiệu sẽ đã có một quan điểm tích cực về tổ chức từ những người khuyến khích họ tìm kiếm cơ hội việc làm.
Tìm cơ hội kết nối trực tiếp: Phương thức này sẽ giúp bạn tạo ra một mối kết nối ban đầu mạnh mẽ hơn với ứng viên không chủ động. Điều này cũng giúp bạn có cái nhìn chân thực hơn về họ và sự sẵn lòng của họ khi muốn thay đổi công việc. Bạn có thể tạo ra những cơ hội như vậy bằng cách tham dự các hội nghị ngành nghề, hội thảo đào tạo và phát triển, cuộc họp của các hiệp hội chuyên nghiệp, hoặc tổ chức các sự kiện của riêng mình.
Tiếp cận ứng viên Passive Candidate
Mục tiêu trong lần đầu tiên tiếp cận một ứng viên không chủ động là tạo mối kết nối cá nhân. Hãy cố gắng làm cho họ cảm thấy thoải mái với bạn, từ đó họ sẽ mở lòng hơn khi xem xét một cơ hội việc làm.
Dưới đây là một số phương pháp để liên lạc và liên kết với ứng viên không chủ động:
Tin nhắn cá nhân hóa: Cho dù đó là email hay tin nhắn trên mạng xã hội, hãy súc tích, tập trung và điều chỉnh để ứng viên cảm thấy rằng tin nhắn đó chỉ dành cho họ. Họ cần thấy bạn đã tìm hiểu về họ và nhận ra giá trị mà họ có thể mang lại thông qua lý do tại sao họ phù hợp với công việc bạn đang tuyển dụng và công ty.
Theo dõi liên tục: Sau khi liên hệ ban đầu, bạn hãy thường xuyên trao đổi thêm với ứng viên tiềm năng. Bạn cũng có thể khuyến khích họ theo dõi tài khoản mạng xã hội của công ty để làm quen với công ty. Tuy nhiên, tránh làm cho ứng viên cảm thấy bị làm phiền.
Xây dựng mối quan hệ lâu dài: Ứng viên không quan tâm đến vị trí công việc hiện tại không đồng nghĩa với việc họ không phù hợp với vị trí khác trong tương lai. Hãy tiếp tục duy trì liên lạc với họ sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mục tiêu nghề nghiệp và yêu cầu của họ. Chăm sóc mối quan hệ này cũng sẽ giúp bạn tiếp cận nhanh hơn nếu bạn nhận ra một vị trí phù hợp hơn trong tương lai.
Dưới đây là mẫu email bạn có thể sử dụng như một nền tảng để tiếp cận ứng viên không chủ động:
#4. Tuyển dụng ứng viên không chủ động
Khi bạn đã xác định và tương tác với các ứng viên không chủ động, là lúc chuyển sang giai đoạn tuyển dụng. Vì tuyển dụng nhóm ứng viên này đòi hỏi các chiến lược tinh vi hơn so với tuyển dụng chủ động, có một số kỹ thuật thay thế để cân nhắc.
Dưới đây là một số gợi ý để đảm bảo quá trình tuyển dụng ứng viên không chủ động thành công:
Thêm thời gian để ứng viên xem xét lời mời của bạn: Nếu bạn đã liên hệ với họ hai hoặc ba lần mà không nhận được phản hồi, có thể thời điểm này không phù hợp để tuyển dụng họ.
Hãy “bán công việc” thông qua việc thể hiện sự hứng thú với công ty và nhấn mạnh các thành tựu của công việc mang lại. Thuyết phục về việc ứng viên đó phù hợp và họ sẽ có lợi ích như thế nào khi nắm giữ vai trò đó.
Tìm kiếm những người xứng đáng được thăng chức từ vị trí hiện tại của họ: Mức lương và trách nhiệm chính là điều mà nhóm ứng viên này quan tâm nhất. Nếu công việc cung cấp cơ hội thăng tiến cho họ trong những lĩnh vực này, họ sẽ có khả năng xem xét.
Đề xuất cuộc gặp gỡ đầu tiên: Nếu một ứng viên không chủ động thể hiện sự quan tâm, bạn không cần bắt đầu với một buổi phỏng vấn chính thức. Đề xuất một cuộc gặp gỡ đầu tiên nhanh gọn, thoải mái để làm quen và thảo luận về vị trí công việc chi tiết hơn. Đừng mong họ đến gặp bạn. Thay vào đó, gặp nhau ở một nơi thuận tiện cho họ. Một cuộc gọi video cũng có thể hoạt động nếu họ bận rộn hoặc không cư trú địa phương.
Sắp xếp cuộc gọi hay phỏng vấn riêng tư: Ứng viên không chủ động đang làm việc hiện tại có thể cần sự riêng tư. Đề xuất sắp xếp cuộc gọi và phỏng vấn sau giờ làm việc hoặc vào cuối tuần có thể rất hữu ích.
Tạm kết
Thu hút và chiêu mộ Passive Candidate là một trong những chiến lược tuyển dụng cần thiết của các doanh nghiệp trong kỷ nguyên số. Bằng cách tận dụng nguồn ứng viên tiềm năng này, bạn sẽ không bỏ lỡ những người đã có hiệu suất cao trong các vai trò tương tự.
Công việc tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng nhóm Passive Candidate tuy gặp nhiều thách thức nhưng kết quả nhận lại sẽ xứng đáng với nỗ lực của bạn. Nếu bạn có sự chân thành, tôn trọng thì chắc chắn các ứng viên bị động cũng sẽ phản hồi lại cơ hội mà bạn đang mang lại cho họ.
Đăng ký trải nghiệm iVIEC Talent Management tại đây để tìm thấy chìa khoá cho bài toán săn tìm ứng viên của doanh nghiệp.