Holacracy là một mô hình quản trị đã được quan tâm rộng rãi trong khoảng 10 năm trở lại đây. Khác với mô hình tổ chức doanh nghiệp phân cấp truyền thống, holacracy trao quyền tự chủ cho các nhóm nhân sự trong công ty. Các nhóm này được quyền quyết định cách thức thực hiện công việc của mình, miễn sao đạt được mục tiêu đề ra. Vậy holacracy là gì? Nó hoạt động như thế nào? Liệu nó có thật sự hiệu quả? Hãy cùng iVIEC.vn khám phá ngay nhé.
Mô hình holacracy là gì?
Holacracy là một mô hình quản trị tổ chức được phát triển bởi Brian Robertson. Thuật ngữ “holacracy” bắt nguồn từ từ “holon”, được đề cập lần đầu tiên trong cuốn sách “The Ghost in the Machine” của Arthur Koestler năm 1967.
Trong mô hình holacracy, một “holon” được hiểu là một đơn vị tự trị nhưng vẫn là một phần của một tổng thể lớn hơn. Hậu tố “-cracy” có nghĩa là “được cai trị bởi”, do đó holacracy được xem là một hình thức tổ chức được cai trị bởi các nhóm độc lập.
Ý tưởng chính của holacracy là tạo ra một môi trường làm việc cộng tác hiệu quả hơn, thông qua việc phân chia nhân viên thành các nhóm nhỏ tự quản. Mỗi nhóm sẽ tự xác định vai trò và trách nhiệm của mình, thay vì phụ thuộc vào sự phân công từ cấp trên.
Điểm nổi bật của holacracy là việc phân quyền theo chiều ngang thay vì cấp bậc truyền thống. Nhờ đó, nhân viên có thể tập trung vào công việc cốt lõi, thay vì mất thời gian vào việc báo cáo và chờ đợi phản hồi. Mô hình này cũng tạo điều kiện cho sự sáng tạo và hợp tác hiệu quả hơn giữa các thành viên.
Mặc dù holacracy đã được một số tổ chức áp dụng thành công, nhưng mô hình này cũng đối mặt với những thách thức như sự thay đổi văn hóa tổ chức, khó áp dụng trong các tổ chức lớn, và việc phân chia trách nhiệm rõ ràng.
Mô hình holacracy khác gì với mô hình phân cấp?
Mô Hình holacracy: Phân quyền đồng đều, mọi người đều có thể ra quyết định và quản lý. Vai trò có thể linh hoạt thay đổi, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và đổi mới.
Mô Hình phân cấp: Quyền lực tập trung vào cấp trên, cấp dưới thực thi và báo cáo. Quy trình xử lý vấn đề phức tạp hơn và có thể hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.
Dưới đây là sự khác nhau:
Ví dụ về mô hình quản trị holacracy
Zappos, một công ty bán giày trực tuyến, nổi tiếng với việc áp dụng mô hình quản trị holacracy nhờ sự thành công của hai cuốn sách của Tony Hsieh: “Delivering Happiness” và “The Wow Experience.” Tại Zappos, nhân viên được khuyến khích xác định các vấn đề, cơ hội phát triển và đề xuất giải pháp, giúp mọi nhóm suy nghĩ và hành động như những doanh nghiệp tự chủ.
Mercedes-Benz.io, công ty con của Mercedes-Benz, cũng áp dụng mô hình holacracy. Công ty này sử dụng cấu trúc đồng bộ để quản lý các nền tảng tiếp thị trực tuyến và thương mại điện tử. Mỗi nhân viên tại đây đảm nhận nhiều vai trò và hoạt động theo một mô hình phân cấp phẳng, mang lại sự linh hoạt và trách nhiệm cao.
HolacracyOne, một công ty tư vấn và đào tạo doanh nghiệp, cũng thực hiện mô hình holacracy. Nhân viên của Holacracy One có quyền đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của họ, chẳng hạn như thâm nhập thị trường mới, chọn địa điểm, và quyết định ai sẽ đào tạo khách hàng mới. Điều này tạo ra một môi trường làm việc mà mỗi cá nhân đều có thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Semrush, một công ty nổi tiếng khác, cũng sử dụng mô hình holacracy để thúc đẩy sự đổi mới trong văn hóa công ty. Những người sáng lập Semrush tin rằng mô hình quản lý toàn quyền này phù hợp với bối cảnh công việc hiện đại, nơi mà nhân viên thích làm việc từ xa hơn là tại văn phòng. Điều này giúp công ty duy trì sự linh hoạt và sáng tạo trong môi trường làm việc.
Holacracy có phải là mô hình làm việc của tương lai?
Mô hình quản trị holacracy được xem là có nhiều lợi thế so với các mô hình quản trị truyền thống. Một số ưu điểm của mô hình này bao gồm:
Quyết định nhanh hơn và phi tập trung hơn: Quyền ra quyết định không bị tập trung vào một vài cá nhân hay cấp bậc, giúp các quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả.
Tốc độ đổi mới cao hơn: Hệ thống phân cấp phẳng cho phép các ý tưởng mới mẻ và sáng tạo dễ dàng được thực hiện.
Bình đẳng và động lực cao hơn: Mô hình này khuyến khích sự bình đẳng giữa các nhân viên, tăng cường động lực làm việc, năng suất và tính linh hoạt.
Tuy nhiên, holacracy cũng gặp phải một số hạn chế:
Mối quan hệ nhân viên lỏng lẻo: Do nhân sự trong các nhóm thay đổi thường xuyên, mối quan hệ giữa các nhân viên có thể trở nên lỏng lẻo, gây khó khăn cho việc phối hợp sâu rộng.
Áp lực từ quyền tự do: Một số nhân viên có thể cảm thấy áp lực khi được trao quá nhiều quyền tự do hoặc phải chịu trách nhiệm ra quyết định trong khi chưa sẵn sàng.
Trong các công ty có bề dày lịch sử, việc áp dụng mô hình holacracy gặp phải nhiều thách thức. Các nhà quản lý có thể không sẵn sàng từ bỏ vai trò lãnh đạo và quyền điều hành của mình, và nhân viên có thể hoài nghi về những thay đổi về quyền lực này.
Tuy nhiên, đối với các công ty khởi nghiệp và tổ chức phi chính phủ, holacracy thường được chào đón nồng nhiệt. Mô hình này giúp các tổ chức phản ứng nhanh chóng với những thay đổi và duy trì tính đổi mới trong điều kiện thị trường năng động. Đặc biệt, khi người lao động ngày càng yêu thích các chế độ làm việc từ xa và linh hoạt, holacracy dường như là lựa chọn phù hợp nhất cho môi trường làm việc phân tán.
Nhìn chung, holacracy có tiềm năng trở thành mô hình làm việc của tương lai, đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến sự linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả trong quản lý.
Những khó khăn khi áp dụng holacracy trong doanh nghiệp
Lo ngại sự thay đổi:
Một số nhân viên có thể chống lại sự thay đổi do lo ngại mất kiểm soát hoặc không chắc chắn về vai trò của mình. Điều này có thể gây ra sự lo lắng và kháng cự đối với việc áp dụng holacracy.
Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần cung cấp thông tin một cách toàn diện và minh bạch về holacracy. Đồng thời, cần giải thích cụ thể những lợi ích mà chế độ này mang lại cho nhân viên và tổ chức.
Xung đột các vai trò và sự mơ hồ:
Việc thay đổi vai trò và trách nhiệm có thể dẫn đến sự chồng chéo, không rõ ràng vai trò giữa các nhân viên.
Doanh nghiệp cần thiết lập sự rõ ràng trong vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân, đồng thời giải quyết các xung đột có thể phát sinh.
Thử thách đưa ra quyết định:
Mặc dù holacracy khuyến khích việc ra quyết định, nhưng nó cũng có thể dẫn đến tình trạng tắc nghẽn và thách thức khi phối hợp các lựa chọn trong các nhóm.
Doanh nghiệp cần thiết lập quy trình ra quyết định rõ ràng để giải quyết vấn đề này.
Duy trì tính trách nhiệm:
Khi doanh nghiệp không được cấu trúc theo hệ thống phân tầng truyền thống, việc đảm bảo tính trách nhiệm có thể là một thử thách.
Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống trao đổi thường xuyên giữa các nhóm, thúc đẩy đại diện của các nhóm tham gia vào cuộc họp của nhau.
Thay đổi văn hóa:
Việc triển khai holacracy trong doanh nghiệp đòi hỏi sự thay đổi văn hóa hướng tới sự tin tưởng, minh bạch và hợp tác.
Tóm lại, áp dụng holacracy trong doanh nghiệp đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, giải quyết các thách thức về thay đổi, vai trò, ra quyết định, trách nhiệm và văn hóa tổ chức. Với sự cam kết và nỗ lực của tất cả các bên, doanh nghiệp có thể thành công trong việc triển khai mô hình này.
Tạm kết
Hy vọng bài viết đã giúp bạn hiểu rõ hơn về holacracy, cách hoạt động của nó, và hiệu quả mà mô hình này mang lại. Đừng quên theo dõi iVIEC.vn để cập nhật những kiến thức mới nhất về xu hướng quản trị và văn hoá doanh nghiệp!
