“Ageism”, hay sự phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, đang ngày càng trở thành vấn đề phổ biến trong môi trường làm việc hiện đại. Điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến các cá nhân bị phân biệt đối xử, mà còn gây tác động xấu đến hình ảnh và hiệu quả hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.
Với vai trò quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý HR cần hiểu rõ về “Ageism” và áp dụng các biện pháp phòng ngừa hiệu quả để bảo vệ nhân viên của mình khỏi những hành vi phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác. Đây là một nhiệm vụ quan trọng, không chỉ vì lý do pháp lý và đạo đức, mà còn vì nó có thể giúp nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài.
“Ageism” là gì? Những biểu hiện của việc Ageism nơi công sở?
“Ageism”, hay định kiến tuổi tác, là sự phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi của một người, thể hiện qua những hành vi hoặc lời nói nhằm hạ thấp giá trị và khả năng của họ chỉ vì họ ở độ tuổi nhất định.
“Ageism” có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm:
Phân biệt đối xử trong tuyển dụng:
- Hạn chế độ tuổi ứng tuyển: Doanh nghiệp đặt ra giới hạn độ tuổi tối đa cho ứng viên, khiến những ứng viên lớn tuổi không có cơ hội ứng tuyển, mặc dù họ có đủ trình độ và kinh nghiệm.
- Đánh giá thấp khả năng của ứng viên lớn tuổi: Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể có những định kiến về khả năng của ứng viên lớn tuổi, cho rằng họ ít năng động, sáng tạo, hoặc không phù hợp với môi trường công việc hiện đại.
Phân biệt đối xử trong thăng tiến:
- Bỏ qua cơ hội thăng tiến của nhân viên lớn tuổi: Doanh nghiệp ưu tiên thăng tiến cho những nhân viên trẻ tuổi hơn, mặc dù nhân viên lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm và năng lực hơn.
Quấy rối:
- Sử dụng những lời nói, hành động mang tính xúc phạm, hạ thấp giá trị của nhân viên lớn tuổi: Ví dụ như gọi họ bằng những biệt danh thiếu tôn trọng, hoặc thường xuyên đưa ra những lời bình luận về ngoại hình, sức khỏe của họ.
- Loại trừ nhân viên lớn tuổi khỏi các hoạt động tập thể: Ví dụ như không mời họ tham gia các buổi họp mặt, giao lưu, hoặc các hoạt động “team building”.
Gán ghép định kiến:
- Cho rằng nhân viên lớn tuổi ít năng động, sáng tạo, hoặc không phù hợp với môi trường công việc hiện đại: Doanh nghiệp có thể gán ghép những định kiến này cho nhân viên lớn tuổi, khiến họ cảm thấy tự ti về bản thân và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
- Cho rằng nhân viên lớn tuổi không có khả năng học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới: Doanh nghiệp có thể hạn chế cơ hội đào tạo, phát triển cho nhân viên lớn tuổi, khiến họ trở nên lạc hậu so với những nhân viên trẻ tuổi.
Tại sao doanh nghiệp cần quan tâm đến “phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác” (“Ageism”)?
Phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác – “Ageism” không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và hiệu suất công việc của nhân viên lớn tuổi, mà còn tác động xấu đến uy tín và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
Thứ nhất, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ cơ hội thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng, giàu kinh nghiệm. Nhân viên lớn tuổi thường có nhiều kinh nghiệm thực tế, kiến thức chuyên môn sâu rộng và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả, tinh tế – đặc biệt trong các vấn đề liên quan đến con người – nhờ các kỹ năng mềm được “tôi luyện” qua nhiều năm tháng. Nếu không tạo ra môi trường làm việc công bằng, bình đẳng, doanh nghiệp có thể mất đi những nguồn nhân lực thực sự tài năng này.
Thứ hai, phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác gây lãng phí nguồn lực cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải chi trả chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới để thay thế cho những nhân viên lớn tuổi bị buộc phải nghỉ việc.
Cuối cùng, doanh nghiệp còn phải chịu thiệt hại về tài chính nếu nhân viên bị phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác và có đủ bằng chứng chứng minh. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phải bồi thường một khoản tiền đáng kể cho nhân viên bị ảnh hưởng.
Vì vậy, để tránh những tác động xấu về mặt nhân sự, tài chính và uy tín, doanh nghiệp cần chủ động ngăn ngừa và loại bỏ những hành vi phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác trong môi trường làm việc.
Doanh nghiệp cần làm gì để đối phó với “Ageism” nơi công sở?
Để xây dựng môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả nhân viên, doanh nghiệp cần thực hiện những biện pháp sau:
Thiết lập kênh để nhân viên chia sẻ phản hồi:
- Tạo điều kiện cho nhân viên dễ dàng chia sẻ những vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác (Ageism). Ví dụ, doanh nghiệp có thể thiết lập kênh thông tin nội bộ hoặc tổ chức các buổi thảo luận.
- Khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến một cách cởi mở và trung thực, bằng cách tạo môi trường làm việc an toàn và khuyến khích họ nói lên suy nghĩ của mình.
- Bảo đảm tính bí mật cho những nhân viên chia sẻ phản ánh, để bảo vệ họ khỏi những hành vi trả thù.
Tăng cường giáo dục nhân viên:
- Giáo dục nhân viên về luật lao động, bao gồm những quy định về phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác. Điều này giúp họ hiểu rõ quyền lợi của mình và biết cách bảo vệ bản thân.
- Khuyến khích nhân viên tôn trọng và đối xử bình đẳng với tất cả mọi người, bất kể tuổi tác, để xây dựng văn hóa công sở văn minh và cởi mở.
Xử lý nghiêm minh các hành vi phân biệt tuổi tác:
- Doanh nghiệp cần hành động quyết liệt với các hành vi phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, để hạn chế sự tái diễn và tạo nên môi trường làm việc công bằng, đáng tin cậy.
Xây dựng và áp dụng các chính sách
- Xây dựng chính sách về đa dạng, bình đẳng và công bằng trong môi trường làm việc. Các chính sách này cần được phổ biến rộng rãi và thực hiện triệt để.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá, tuyển dụng, thăng tiến dựa trên năng lực, thành tích mà không phân biệt giới tính, sắc tộc, tôn giáo, v.v.
Tạm kết
“Ageism” (phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi) đang là một thách thức lớn trong nhiều môi trường làm việc hiện nay. Doanh nghiệp cần có những biện pháp cụ thể và hiệu quả để giải quyết vấn đề này để giữ chân nhân tài mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
Đồng hành cùng doanh nghiệp săn ứng viên thành công trong mùa cao điểm tuyển dụng 2024, iVIEC Talent Management tiếp tục hỗ trợ ĐĂNG TIN MIỄN PHÍ KHÔNG GIỚI HẠN SỐ LƯỢNG.
Anh/Chị có thể tạo tài khoản nhà tuyển dụng tại đây để sử dụng quyền lợi này:
