iVIEC hiện tích hợp nhiều tính năng AI trong tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tối ưu hoá toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ xây dựng chân dung ứng viên, sàng lọc hồ sơ, đến gợi ý ứng viên phù hợp. Đặc biệt, iVIEC còn hỗ trợ nhà tuyển dụng đăng tin tuyển dụng miễn phí không giới hạn. Trải nghiệm ngay để nâng cấp hiệu quả tuyển dụng cùng iVIEC!
Trong một thị trường tuyển dụng ngày càng cạnh tranh, việc tìm đúng người, đúng vị trí không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian mà còn bảo vệ văn hóa tổ chức khỏi những rủi ro dài hạn.
Thế nhưng, làm sao để đánh giá chính xác một con người chỉ qua vài trang CV, vài phút phỏng vấn hoặc một buổi trò chuyện ngắn gọn online?
Sự thật là: Red flag – dấu hiệu cảnh báo rủi ro từ ứng viên – đôi khi không lộ diện ngay, mà chỉ dần bộc lộ sau khi tuyển vào.
Trong kỷ nguyên AI, nơi công cụ tạo CV, trả lời phỏng vấn mẫu và tối ưu hóa hồ sơ ngày càng phổ biến, ứng viên có thể dễ dàng “trình diễn” những gì nhà tuyển dụng muốn nghe. Vậy làm sao để phân biệt giữa năng lực thật và biểu hiện bề ngoài?
Dưới đây là top red flag thường gặp mà các chuyên gia nhân sự của iVIEC đã tổng hợp để giúp bạn tinh ý hơn khi sàng lọc ứng viên – cả ở vòng hồ sơ lẫn vòng phỏng vấn.
Top Red Flag cần lưu ý khi tuyển dụng
Lạm dụng AI khi viết CV
Những CV được tạo hoặc tối ưu hoàn toàn bằng AI (như ChatGPT) thường rất trơn tru, câu từ hoa mỹ, bố cục đẹp – nhưng lại thiếu dấu ấn cá nhân. Nếu CV “quá hoàn hảo” nhưng ứng viên không hiểu sâu nội dung của mình khi được hỏi, đó là dấu hiệu nguy hiểm.
Gửi cùng một CV cho nhiều công ty mà không tuỳ chỉnh
Một CV dùng chung cho mọi vị trí thể hiện sự thiếu nghiêm túc. CV không hề điều chỉnh để phù hợp với JD là dấu hiệu ứng viên không thực sự quan tâm tới công việc – chỉ “spam” để may mắn trúng tuyển.
Thay đổi công việc liên tục trong thời gian ngắn
Nếu ứng viên đổi việc mỗi 3-6 tháng mà không lý do hợp lý (startup giải thể, thay đổi định hướng…), đây có thể là dấu hiệu của sự thiếu cam kết hoặc không ổn định.
Khoảng trống nghề nghiệp không rõ ràng
Giai đoạn gap dài (trên 6 tháng) mà không giải thích cụ thể là gì (học thêm, nghỉ chăm sóc gia đình, du học,…) có thể cho thấy sự mập mờ về hành trình nghề nghiệp.
Quá nhiều kỹ năng nhưng không có chiều sâu
Một CV liệt kê hàng loạt kỹ năng hot (AI, data, quản lý dự án, sáng tạo nội dung…) mà không có dẫn chứng thực tế hoặc kết quả công việc cụ thể – dễ là “CV được tối ưu bằng AI”.
Không nắm rõ nội dung CV của mình
Trong phỏng vấn, nếu ứng viên lúng túng khi được hỏi lại chi tiết trong CV (số liệu, vai trò, công cụ sử dụng…) thì khả năng cao là nội dung được “làm đẹp” nhưng không phản ánh năng lực thật.
Luôn đổ lỗi cho công ty cũ
Một dấu hiệu cho thấy sự thiếu tinh thần học hỏi và không có khả năng tự nhìn nhận sai lầm.
Từ chối cung cấp người tham khảo
Những ứng viên có kinh nghiệm thường sẵn sàng chia sẻ contact của quản lý cũ. Nếu họ tránh né, hãy cẩn trọng.
Quá quan tâm đến quyền lợi trước khi tìm hiểu vai trò
Mức lương, ngày nghỉ, phúc lợi là hợp lý để hỏi – nhưng nếu ứng viên chưa nắm rõ JD đã hỏi đến “làm remote được không, được nghỉ mấy ngày”, thì có thể là dấu hiệu họ không thực sự quan tâm đến công việc.
Giao tiếp kém/không chuyên nghiệp
Tới trễ, hủy phỏng vấn sát giờ, trả lời email cộc lốc – những hành vi nhỏ này có thể phản ánh cách họ làm việc thực tế.
Trùng lặp câu trả lời với ChatGPT / công cụ AI
Nhà tuyển dụng nhiều kinh nghiệm có thể dễ dàng nhận ra mẫu trả lời quá trơn tru, thiếu cảm xúc – một dấu hiệu cho thấy ứng viên đang “diễn”.
Thiếu câu hỏi ngược lại cho nhà tuyển dụng
Một ứng viên thực sự quan tâm đến công việc sẽ chủ động hỏi lại để hiểu rõ môi trường, quy trình, kỳ vọng – nếu họ chỉ ngồi nghe mà không hỏi gì, hãy cẩn trọng.
Không có ví dụ cụ thể khi nói về kỹ năng/kinh nghiệm
“Em biết teamwork”, “Em từng quản lý team 5 người” – nhưng không thể mô tả 1 dự án cụ thể? Đây là dấu hiệu họ chỉ đang nói điều mà nhà tuyển dụng muốn nghe.
Không nhất quán giữa LinkedIn và CV
Hãy so sánh nhanh thông tin giữa CV và profile online – nếu có sự khác biệt đáng kể về thời gian, vị trí, mô tả công việc, có thể ứng viên đang “tô hồng”.
Thái độ thiếu cầu thị khi nhận phản hồi
Ứng viên giỏi sẽ trân trọng góp ý. Người dễ tự ái, “phản dame” khi được phản hồi thường khó hòa hợp trong môi trường teamwork.
Câu trả lời mơ hồ, không có chính kiến
Nếu hỏi về định hướng, sở thích, giá trị cá nhân mà ứng viên trả lời vòng vo hoặc “gì cũng được”, thì có thể họ chưa đủ chín để gắn bó lâu dài.
Bỏ qua bước follow-up sau phỏng vấn
Ứng viên thực sự chuyên nghiệp sẽ gửi email cảm ơn sau buổi phỏng vấn. Nếu hoàn toàn “mất hút”, đây là dấu hiệu về sự thiếu chủ động hoặc quan tâm nửa vời.
Vậy làm sao để giảm thiểu rủi ro khi tuyển dụng?
Chuẩn hoá quy trình sàng lọc CV với tiêu chí cụ thể
Thay vì “xem cảm tính” hay “thấy CV hay là gọi”, hãy thiết lập bộ tiêu chí sàng lọc rõ ràng như:
- Số năm kinh nghiệm tối thiểu
- Kỹ năng bắt buộc (ví dụ: thành thạo Excel nâng cao, biết sử dụng hệ thống ERP)
- Thành tích đo lường được (ví dụ: tăng doanh số 30% trong 6 tháng)
Việc này giúp HR đánh giá khách quan, nhất quán hơn giữa các ứng viên.
Ứng dụng hệ thống ATS như iVIEC TAS để tăng tính khách quan
Thay vì đọc từng CV bằng tay – dễ dẫn đến mệt mỏi và thiên vị – ATS như iVIEC TAS có thể:
- Tự động lọc hồ sơ theo từ khoá phù hợp với JD
- Chấm điểm hồ sơ theo tiêu chí nhà tuyển dụng đặt ra
- Gợi ý ứng viên nổi bật dựa trên dữ liệu lịch sử tuyển dụng. Ví dụ: Khi tuyển vị trí “Digital Marketing”, hệ thống sẽ ưu tiên những hồ sơ có từ khoá như “Meta Ads”, “Google Analytics”, “performance-based campaigns”…
Đặt câu hỏi hành vi thay vì câu hỏi đóng
- Câu hỏi đóng như “Bạn có biết làm báo cáo không?” rất dễ bị trả lời “Dạ có ạ!”. Thay vào đó, hãy dùng câu hỏi hành vi: “Hãy kể về một lần bạn phải xử lý báo cáo gấp sát deadline. Bạn đã giải quyết như thế nào?”
- Câu trả lời sẽ cho thấy cách ứng viên phản ứng trong tình huống thực tế – giúp bạn đánh giá kỹ năng, tư duy và tính cách rõ ràng hơn.
Luôn kiểm tra người tham khảo cho vị trí quan trọng
- Đừng bỏ qua bước “reference check”, nhất là với những vị trí cấp trung – cao. Bạn có thể hỏi người quản lý cũ: “Ứng viên có điểm mạnh nổi bật nào trong công việc?” “Bạn có sẵn lòng làm việc lại với người này không?”
- Thông tin từ người từng làm chung sẽ giúp bạn xác thực CV và hạn chế rủi ro tuyển nhầm người.
Kết hợp test chuyên môn, case study hoặc probation test
Một CV tốt chưa chắc phản ánh năng lực thật. Đừng ngại kiểm tra thêm bằng:
- Bài test chuyên môn: Ví dụ với kế toán – yêu cầu xử lý bảng cân đối kế toán trong 30 phút
- Case study: Với marketing – giao tình huống “ngân sách 50 triệu, chạy campaign ra sao?”
- Probation test: Với content – thử viết 2 bài trong 3 ngày thử việc
Những cách này sẽ giúp bạn “thấy tận tay, bắt tận năng lực” trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Kết luận
Trong thời đại AI hỗ trợ tạo CV và luyện phỏng vấn, việc sàng lọc ứng viên trở nên thử thách hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, nếu tinh ý quan sát và có quy trình tuyển dụng bài bản, bạn hoàn toàn có thể phát hiện sớm red flag và bảo vệ đội ngũ khỏi những sai lầm tuyển sai người.
Nếu bạn đang gặp khó khăn trong việc sàng lọc hồ sơ hoặc muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng, hãy khám phá ngay giải pháp iVIEC Talent Acquisition System (TAS) – công cụ ATS hiện đại giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, sàng lọc chính xác và quản lý tuyển dụng trên một nền tảng duy nhất.
