5 Xu hướng tuyển dụng nổi bật bạn cần nắm bắt trong năm 2025

Tuyển dụng

Bước vào năm 2025, những người làm trong lĩnh vực tuyển dụng và thu hút nhân tài đang đối mặt với một bối cảnh đầy biến động. Thị trường lao động những năm gần đây đã trải qua hàng loạt thay đổi mang tính bước ngoặt — và dù “lớp bụi” vẫn chưa kịp lắng xuống hoàn toàn, một số xu hướng lớn đã bắt đầu định hình rõ nét.

Không ngoài dự đoán, trí tuệ nhân tạo (AI) tiếp tục chiếm sóng trong mọi cuộc thảo luận liên quan đến tuyển dụng. Nhưng thay vì chỉ là công cụ tự động hóa, AI nay đang mở ra nhiều góc nhìn sâu sắc và thực tiễn hơn. Song song đó, vai trò của recruiter và hiring manager cũng đang được tái định nghĩa, khi sự chân thực của ứng viên trở thành tiêu chí được đánh giá nghiêm túc hơn. Cuối cùng, các chiến lược DEI (đa dạng, công bằng và hòa nhập) cũng đang được “tái cấu trúc” để phù hợp với thực tiễn mới.

Cùng đi sâu vào 5 xu hướng then chốt định hình hoạt động tuyển dụng trong năm 2025.

1. AI trong tuyển dụng: Từ triển khai đến tái kiến tạo

AI không còn là điều mới mẻ trong tuyển dụng — mà đã trở thành một phần không thể thiếu trong hệ sinh thái nhân sự hiện đại. Tuy nhiên, cách chúng ta tích hợp và khai thác AI trong hoạt động tuyển dụng đang chuyển dịch nhanh chóng, theo ba giai đoạn chính — dựa trên khung phân loại của Boston Consulting Group (BCG): Deploy – Reshape – Invent.

Tuyển dụng

Giai đoạn 1 – Deploy (trước 2024): Triển khai & thử nghiệm

Đây là giai đoạn “làm quen” — nơi các đội ngũ tuyển dụng bắt đầu tiếp cận công cụ AI như ChatGPT, Copilot hay các plugin tự động hóa mô tả công việc. Mục tiêu chủ yếu là tiết kiệm thời gian, tinh gọn thao tác thủ công như viết JD, lọc CV ban đầu, hoặc chuẩn hóa email gửi ứng viên. AI chủ yếu đóng vai trò trợ lý tác vụ.

Giai đoạn 2 – Reshape (2025): Tái cấu trúc quy trình

Đây là bước ngoặt lớn. AI không còn chỉ hỗ trợ từng điểm rời rạc, mà bắt đầu tái thiết toàn bộ luồng tuyển dụng. Điển hình như các công cụ AI mới từ LinkedIn có thể giúp tiết kiệm tới 20 giờ/tuần nhờ tự động hóa mô tả công việc, email tiếp cận ứng viên, và quản lý ứng tuyển. Hay như Paradox — nền tảng đang tự động hóa toàn trình tuyển dụng khối lao động phổ thông theo hướng hội thoại (conversational hiring), thay thế hàng loạt thao tác trước đây vốn thủ công và phân mảnh.

Ở giai đoạn này, AI không chỉ giúp “làm nhanh hơn” mà còn “làm khác đi”, buộc HR phải đánh giá lại toàn diện các bước tuyển dụng: từ cách xây dựng phễu tuyển dụng, đến cách quản lý trải nghiệm ứng viên (candidate experience).

Giai đoạn 3 – Invent (2026 trở đi): Tái kiến tạo tuyển dụng

Tại đây, AI không còn là công cụ cải tiến quy trình cũ, mà trở thành nền tảng để thiết kế lại toàn bộ cách thức tuyển dụng. Hãy hình dung một quy trình tuyển dụng không còn CV, không dựa trên hệ thống ATS truyền thống, mà thay vào đó là đánh giá năng lực thông qua hành vi thời gian thực, năng lực học tập, và phản hồi AI-driven 360 độ.

Dù giai đoạn này vẫn đang trong tầm nhìn dài hạn, một số doanh nghiệp tiên phong sẽ bắt đầu thử nghiệm từ 2025, đặc biệt trong ngành công nghệ và các tổ chức có mô hình linh hoạt cao.

Tác động đối với đội ngũ tuyển dụng trong năm 2025

Năm 2025 là năm của “reshape”. Nếu doanh nghiệp bạn vẫn còn dừng lại ở mức “triển khai công cụ” mà chưa thực sự tái thiết tư duy và quy trình, nguy cơ tụt hậu là rất rõ ràng.

Đây là thời điểm thích hợp để:

  • Rà soát toàn bộ quy trình tuyển dụng hiện tại: Những bước nào còn thủ công? Những khâu nào khiến ứng viên rớt khỏi phễu?
  • Chuyển đổi vai trò của recruiter: Từ người thực hiện thao tác → người tư vấn chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài.
  • Đầu tư vào nền tảng công nghệ tích hợp AI mạnh mẽ hơn: Không chỉ plug-in nhỏ lẻ, mà là các giải pháp có khả năng học hỏi theo dữ liệu nội bộ, hiểu ngữ cảnh văn hóa tổ chức, và tự đề xuất phương án hành động.

2. Vai trò của người làm tuyển dụng đang thay đổi — mãi mãi

Đây là một thực tế không mấy dễ chịu: “kỷ nguyên vàng” của recruiter đã đi qua.

Sau đợt bùng nổ tuyển dụng giai đoạn 2021–2022, thị trường đã bước vào trạng thái điều chỉnh. Số lượng nhân sự tuyển dụng từng được mở rộng ồ ạt giờ đây không còn phù hợp với chiến lược nhân sự hậu khủng hoảng. Và dù thị trường tuyển dụng có tăng trưởng trở lại, nhu cầu tuyển thêm recruiter sẽ không quay về mức cũ.

Lý do? Doanh nghiệp đang ưu tiên tự động hóa, và đồng thời trao quyền nhiều hơn cho các Hiring Manager.

1. Tự động hóa đang đảm nhận những vai trò cũ của recruiter

Các công cụ AI mới như LinkedIn Hiring Assistant đang dần thay thế những công việc vốn thuộc về recruiter cấp entry-level: từ sàng lọc hồ sơ, tìm kiếm ứng viên (sourcing), cho đến gửi thư mời phỏng vấn (outreach). Với khả năng xử lý hàng nghìn hồ sơ trong thời gian thực, các hệ thống AI giúp tiết kiệm nguồn lực đáng kể — và giảm phụ thuộc vào số lượng nhân sự tuyển dụng.

2. Hiring Manager đang “gánh team” nhiều hơn bao giờ hết

Trong bối cảnh đội ngũ tuyển dụng tinh gọn, các nhà quản lý tuyển dụng (Hiring Manager) không còn là người “ngồi cùng” phỏng vấn, mà trở thành người chịu trách nhiệm xuyên suốt quy trình tuyển dụng. Từ viết JD, lựa chọn kênh tiếp cận ứng viên, tham gia phỏng vấn chuyên môn cho đến ra quyết định cuối cùng — Hiring Manager được yêu cầu hiểu sâu hơn về tuyển dụng, kỹ năng đánh giá năng lực, cũng như trải nghiệm ứng viên.

Tại nền tảng đào tạo tuyển dụng SocialTalent, nhu cầu về các khóa “đào tạo Hiring Manager” và “xây năng lực tuyển dụng cho quản lý tuyến đầu” đang tăng đột biến — minh chứng rõ ràng cho sự chuyển dịch vai trò này.

Ý nghĩa dành cho các trưởng nhóm tuyển dụng (TA Leaders)

Đã đến lúc các trưởng nhóm tuyển dụng cần tái định nghĩa vai trò của TA trong tổ chức. Mục tiêu không còn là “mở thêm headcount cho recruiter” mà là xây năng lực tuyển dụng như một năng lực tổ chức (organizational capability).

Hãy xem tuyển dụng như một môn thể thao đồng đội. TA không chỉ là người đi tìm ứng viên — mà trở thành “người kiến tạo hệ sinh thái”, giúp toàn bộ tổ chức (đặc biệt là các Hiring Manager) biết cách thu hút, đánh giá và chốt ứng viên hiệu quả.

3. Ứng viên “gian lận” nhờ AI và sự trỗi dậy của các bài đánh giá năng lực

Đã đến lúc cần nói thẳng về “con voi trong phòng họp”: tình trạng ứng viên gian lận trong tuyển dụng đang gia tăng — với sự hỗ trợ từ AI.

Thực trạng: CV ngày càng “đẹp mắt”, nhưng ngày càng khó tin

Số lượng hồ sơ ứng tuyển đang tăng đột biến, đặc biệt ở các vị trí “hot” hoặc cho phép làm việc hybrid. Trong khi công nghệ giúp ứng viên nộp đơn dễ dàng hơn bao giờ hết, thì cũng chính công nghệ — đặc biệt là AI tạo sinh (generative AI) — đang bị lợi dụng để “tô vẽ” hồ sơ.

Ứng viên có thể dùng AI để viết CV khớp gần như hoàn hảo với mô tả công việc (JD), che giấu khoảng trống kinh nghiệm, hoặc thậm chí mô phỏng các thành tích không có thật. Kết quả là, đội ngũ tuyển dụng gần như không thể phân biệt thật – giả qua CV.

Giải pháp: Đánh giá năng lực ngay từ đầu phễu (top-of-funnel assessments)

Để kiểm soát chất lượng đầu vào và sàng lọc hiệu quả, bài đánh giá năng lực ngắn gọn, thông minh, thân thiện với ứng viên đang dần trở thành một phần tất yếu trong chiến lược tuyển dụng hiện đại.

4. DEI đang được “định vị lại” — chứ không biến mất

Trong bối cảnh chính trị mới hậu bầu cử tại Hoa Kỳ, các hoạt động về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (Diversity, Equity, and Inclusion – DEI) đang đứng trước bước ngoặt. Sự thay đổi về ưu tiên ngân sách và quan điểm chính trị khiến nhiều doanh nghiệp giảm quy mô hoặc thậm chí loại bỏ các sáng kiến DEI. Tuy nhiên, bản chất của DEI vẫn chưa mất đi — mà đang được “tái định hình” (repositioned).

Thay đổi ngôn ngữ – bản chất vẫn giữ nguyên

Dù thuật ngữ “DEI” có thể đang bị giảm sử dụng tại một số thị trường như Mỹ, các giá trị nền tảng của nó vẫn là yếu tố sống còn để xây dựng tổ chức bền vững: tạo môi trường làm việc công bằng, nơi mọi tiếng nói đều được lắng nghe và đánh giá công bằng.

Sự chuyển đổi đang diễn ra ở cấp độ ngôn ngữ. Một số cụm từ đang dần thay thế hoặc “ngụy trang” cho DEI, bao gồm:

  • Culture strategy (Chiến lược văn hóa doanh nghiệp)
  • Fairness initiatives (Sáng kiến công bằng)
  • Inclusive leadership programs (Chương trình phát triển lãnh đạo hòa nhập)
  • Belonging & equity programs (Chính sách về sự gắn kết và công bằng)

Mục tiêu vẫn là: xây dựng môi trường đa dạng, bình đẳng và hòa nhập — nhưng với cách tiếp cận tinh tế và chiến lược hơn.

Vậy điều này có ý nghĩa gì với bạn?

  • Nếu doanh nghiệp bạn đang “tạm ngưng” các chương trình DEI, đừng vội xem đó là kết thúc. Hãy xem đây là cơ hội để “tái định vị”, tích hợp DEI sâu hơn vào chiến lược tổ chức — thông qua việc kết nối với văn hóa doanh nghiệp, năng lực lãnh đạo hoặc chính sách phát triển nhân tài.
  • DEI không chỉ là yêu cầu tuân thủ, mà là một lợi thế cạnh tranh dài hạn. Tổ chức càng đa dạng thì tư duy càng phong phú, đổi mới càng nhanh, và khả năng thu hút nhân tài toàn cầu càng cao.
  • Hãy đo lường lại tác động của DEI — không chỉ ở số lượng chương trình triển khai, mà ở chất lượng chuyển hóa: từ nhận thức sang hành vi, từ chính sách sang văn hóa nội tại.

5. Bức tranh tuyển dụng đang thay đổi và đội ngũ tuyển dụng có thể là người hưởng lợi

Năm 2025, thị trường lao động Mỹ sẽ bước vào giai đoạn chuyển mình đáng kể, với những thay đổi lớn trong cân bằng cung – cầu lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới nhiều ngành công nghiệp.

Trọng tâm của sự thay đổi này là sự suy giảm lực lượng lao động nhập cư — vốn từ lâu đã là một nguồn cung thiết yếu ở nhiều lĩnh vực then chốt. Khi số lượng lao động nhập cư tiếp tục giảm, nguồn ứng viên toàn thị trường sẽ bị siết chặt, đặc biệt ở các ngành vốn phụ thuộc nhiều vào lực lượng lao động này.

Hiệu ứng lan truyền từ dưới lên (“Trickle-up”)

Ban đầu, khó khăn sẽ xuất hiện ở các công việc phổ thông hoặc đòi hỏi lao động đứng nhiều, lương thấp. Tuy nhiên, hệ quả sẽ dần lan sang các vị trí “ngồi bàn”, chuyên môn cao — đặc biệt ở những ngành vẫn đang dựa vào nhân lực nhập cư để vận hành các mắt xích hỗ trợ trong chuỗi giá trị (logistics, vận hành, dịch vụ khách hàng…).

Tuyển dụng sẽ khó hơn nhưng mang tính chiến lược hơn bao giờ hết

Tuyển dụng

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp không thể chỉ ngồi chờ ứng viên tìm đến. Họ sẽ cần:

  • Chuyển từ chiến lược tuyển dụng phản ứng (reactive) sang xây dựng hệ sinh thái tuyển dụng chủ động (proactive talent pipeline).
  • Tối ưu quy trình tuyển dụng bằng công nghệ và AI, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao trải nghiệm ứng viên.
  • Tập trung mạnh hơn vào thương hiệu nhà tuyển dụng, không chỉ để thu hút mà còn giữ chân ứng viên tiềm năng.

Điều quan trọng nhất: Trong một thị trường “khát” nhân tài, vai trò của đội ngũ tuyển dụng sẽ trở nên nổi bật hơn bao giờ hết. Năng lực tuyển đúng người – đúng thời điểm – đúng cách sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi.

Ý nghĩa dành cho bạn: những nhà lãnh đạo TA hoặc HRBP chiến lược

  • Sự phức tạp trong tuyển dụng đang tăng, nhưng tầm nhìn chiến lược cũng tăng theo. Đây là thời điểm TA cần có mặt trên bàn tròn hoạch định cùng C-level.
  • Tận dụng cơ hội này để thúc đẩy tăng ngân sách, đầu tư công nghệ và nguồn lực, giúp bộ phận tuyển dụng vươn lên thành trung tâm chiến lược.
  • Tái định hình vai trò của tuyển dụng trong tổ chức: không còn là bộ phận hỗ trợ, mà là nhân tố chính tạo ra khả năng phát triển bền vững thông qua con người.

Lời kết: 2025 có thể là năm “vàng” để đội ngũ tuyển dụng tạo dấu ấn

Chắc chắn, năm 2025 sẽ không giống bất kỳ giai đoạn nào trước đây:

  • AI đang tái thiết toàn bộ luồng công việc tuyển dụng.
  • Hiring Manager đang dần đảm nhận nhiều vai trò hơn trong quy trình.
  • Kiểm chứng ứng viên trở nên tinh vi và khó đoán hơn.
  • DEI đang thích nghi để sống còn.

Đây không chỉ là thử thách — mà là cơ hội.  Với chiến lược đúng đắn, 2025 có thể là năm bạn “nâng cấp” toàn bộ cách tổ chức nhìn nhận về tuyển dụng, biến bộ phận TA từ hỗ trợ vận hành trở thành “business enabler” thực thụ.

© Copyright 2021 - 2023 | iVIEC by FPT CORPORATION