Kỷ nguyên AI: Đừng chỉ là người “forward” công việc, hãy là người lãnh đạo dẫn dắt đội ngũ

Lãnh đạo

Trong bối cảnh môi trường làm việc hiện đại, vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý HR, HRM.. vượt xa nhiệm vụ quản lý tác vụ thông thường. Họ cần đảm nhận vai trò kiến tạo văn hóa doanh nghiệp, truyền cảm hứng và định hướng chiến lược để đội ngũ phát triển bền vững. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý mới, do thiếu kinh nghiệm thực tiễn, dễ rơi vào “hội chứng Forward-er” – chỉ đơn thuần chuyển tiếp thông tin và phân công công việc mà không tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức hay đội ngũ nhân sự.

Hệ quả của cách lãnh đạo này là suy giảm hiệu suất vận hành, đồng thời làm xói mòn tinh thần làm việc và lòng tin của nhân viên đối với cấp trên. Vậy làm thế nào để phá vỡ lối mòn “Forward-er” và trở thành một nhà lãnh đạo thực thụ, người có khả năng thúc đẩy hiệu suất và xây dựng sự gắn kết đội ngũ? Đã đến lúc các nhà quản lý cần trang bị những kỹ năng dẫn dắt cốt lõi và tư duy chiến lược để đảm bảo vai trò của mình xứng đáng với kỳ vọng tổ chức.

Những biểu hiện rõ nét của một nhà lãnh đạo kiểu “Forward-er”

Một người lãnh đạo mang phong cách “Forward-er” thường dễ dàng bị nhận diện thông qua các hành vi thiếu tinh thần trách nhiệm và không tạo ra giá trị thực sự cho tổ chức.

Lãnh đạo

1. Chuyển giao nhiệm vụ không kèm định hướng
Những nhà quản lý này có xu hướng chỉ đơn thuần chuyển tiếp email, thông tin, hoặc nhiệm vụ từ cấp trên mà không cung cấp bất kỳ hướng dẫn cụ thể, bối cảnh hay chiến lược triển khai nào. Điều này khiến nhân viên thiếu sự rõ ràng về mục tiêu công việc, dẫn đến sự mơ hồ trong cách thực hiện và giảm hiệu quả làm việc.

2. Giao việc một cách cơ học
Thay vì xem xét mức độ ưu tiên, tính chất phức tạp của nhiệm vụ hoặc năng lực thực tế của từng nhân viên, họ phân công công việc một cách máy móc. Việc không hiểu rõ khả năng hoặc khối lượng công việc hiện tại của nhân viên dẫn đến tình trạng quá tải hoặc giao việc không phù hợp, làm giảm động lực làm việc.

3. Thiếu sự hỗ trợ trong quá trình thực hiện
Một đặc điểm nổi bật khác là việc thiếu vắng sự đồng hành. Khi nhân viên gặp phải khó khăn, thay vì đưa ra phản hồi hoặc giải pháp kịp thời, họ lại để đội ngũ tự xoay xở, đối mặt với rủi ro hoặc chấp nhận thất bại mà không có sự dẫn dắt từ người quản lý.

4. Tránh né trách nhiệm
Những lãnh đạo kiểu “Forward-er” thường xuyên tìm cách đẩy trách nhiệm cho nhân viên hoặc các yếu tố ngoại cảnh khi xảy ra vấn đề, thay vì tự nhận trách nhiệm và tìm kiếm giải pháp cải thiện. Đây là một dấu hiệu điển hình của việc thiếu tinh thần accountability – yếu tố quan trọng trong vai trò lãnh đạo.

Tổng hòa các hành vi này không chỉ làm giảm hiệu quả vận hành mà còn tạo ra một môi trường làm việc tiêu cực, phá vỡ sự gắn kết trong đội ngũ và khiến nhân viên mất đi lòng tin vào tổ chức. Việc nhận diện và loại bỏ những biểu hiện này là bước đầu tiên để các nhà lãnh đạo thoát khỏi cái bóng của “Forward-er” và xây dựng phong cách lãnh đạo đích thực.

Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng lãnh đạo trở thành “Forward-er”

Hiện tượng một nhà quản lý rơi vào vai trò “Forward-er” thường bắt nguồn từ sự kết hợp của nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, bao gồm:

1. Thiếu kỹ năng quản trị và lãnh đạo
Một trong những nguyên nhân cốt lõi là sự hạn chế trong năng lực quản trị. Nhiều nhà lãnh đạo, đặc biệt là những người mới được bổ nhiệm, chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng quản lý cốt lõi như định hướng mục tiêu (goal setting), giao việc hiệu quả (delegation), hay xây dựng mối quan hệ tin cậy (trust building). Kết quả là họ không biết cách gia tăng giá trị vào quy trình làm việc, dẫn đến việc chỉ đơn thuần chuyển giao nhiệm vụ mà không đưa ra hướng dẫn cụ thể.

2. Khối lượng công việc quá tải
Áp lực từ nhiều phía – bao gồm kỳ vọng từ cấp trên, nhu cầu từ đội nhóm, và mục tiêu tổ chức – dễ khiến các nhà quản lý rơi vào trạng thái “burnout”. Trong tình huống này, thay vì chủ động kiểm soát và giải quyết các vấn đề, họ lựa chọn cách nhanh nhất để giảm tải áp lực là “chuyền bóng” nhiệm vụ. Việc thiếu kỹ năng ưu tiên (prioritization) và phân bổ nguồn lực (resource allocation) chỉ làm trầm trọng thêm vấn đề.

3. Tâm lý né tránh trách nhiệm
Ở một số nhà lãnh đạo, tâm lý sợ thất bại hoặc thiếu tự tin vào khả năng ra quyết định khiến họ chọn cách tránh đối mặt với áp lực bằng cách đẩy nhiệm vụ và trách nhiệm xuống cấp dưới. Hành vi này không chỉ làm xói mòn văn hóa accountability mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của đội ngũ, khi nhân viên cảm thấy thiếu sự đồng hành từ cấp trên.

4. Văn hóa tổ chức thiếu tích cực
Trong các tổ chức có văn hóa làm việc bị động, thiếu minh bạch hoặc ít chú trọng vào sự phát triển của đội ngũ lãnh đạo, các nhà quản lý thường bị cuốn vào vòng xoáy “an toàn” – nơi họ chỉ đóng vai trò trung gian mà không chịu trách nhiệm trực tiếp.

5. Thiếu kết nối với nhân viên
Việc không xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với đội nhóm, không hiểu rõ năng lực (competencies) và đặc điểm cá nhân của nhân viên khiến các lãnh đạo không thể giao việc một cách chiến lược. Thay vào đó, họ giao việc một cách máy móc, thiếu tính cá nhân hóa (personalization) và sự quan tâm đến cách nhân viên sẽ thực hiện.

Những nguyên nhân này không chỉ làm suy giảm vai trò thực sự của lãnh đạo mà còn tạo ra các hệ lụy tiêu cực, làm giảm hiệu suất tổ chức và gây mất niềm tin nơi nhân viên. Để khắc phục, các nhà lãnh đạo cần chủ động nhận diện vấn đề và cải thiện kỹ năng quản trị, đồng thời xây dựng văn hóa trách nhiệm và kết nối chặt chẽ hơn với đội ngũ của mình.

Làm thế nào để không trở thành một “Forward-er” trong tổ chức

Lãnh đạo

Để tránh rơi vào vai trò “Forward-er” – chỉ đơn thuần là trung gian chuyển tiếp nhiệm vụ, nhà lãnh đạo cần tập trung phát triển kỹ năng lãnh đạo thực thụ và xây dựng tư duy chiến lược. Dưới đây là các giải pháp cụ thể:

1. Hiểu sâu về công việc và đội nhóm
Lãnh đạo cần dành thời gian nắm vững quy trình công việc và các thách thức mà đội ngũ đang gặp phải. Điều này đòi hỏi sự tham gia tích cực vào các cuộc họp, lắng nghe phản hồi từ nhân viên, và tìm hiểu năng lực của từng thành viên trong nhóm. Sự thấu hiểu này không chỉ giúp định hướng công việc chính xác mà còn xây dựng lòng tin và tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ.

2. Đưa ra chỉ đạo rõ ràng và định hướng giá trị
Thay vì giao việc một cách máy móc, hãy đảm bảo mọi chỉ đạo đều kèm theo thông tin cụ thể, lý do thực hiện, và cách công việc đó đóng góp vào mục tiêu chung. Ví dụ, thay vì yêu cầu chung chung như “Hoàn thành báo cáo,” hãy đưa ra các yêu cầu chi tiết như “Tập trung phân tích hiệu suất bán hàng quý trước để hỗ trợ kế hoạch tăng trưởng năm tới.” Điều này giúp nhân viên hiểu rõ bối cảnh và ý nghĩa của nhiệm vụ.

3. Phản hồi và hỗ trợ liên tục
Lãnh đạo hiệu quả luôn cung cấp phản hồi thường xuyên và mang tính xây dựng. Khi nhân viên gặp khó khăn, hãy chủ động tham gia giải quyết vấn đề. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn củng cố lòng tin và sự tôn trọng của đội ngũ đối với lãnh đạo.

4. Không ngừng nâng cao kỹ năng quản trị
Để dẫn dắt tổ chức thành công, lãnh đạo cần liên tục phát triển năng lực cá nhân thông qua đào tạo chuyên sâu, đọc sách về quản trị, hoặc học hỏi từ các nhà lãnh đạo xuất sắc. Các kỹ năng như ra quyết định (decision-making), giải quyết vấn đề (problem-solving), và quản lý hiệu suất (performance management) cần được trau dồi thường xuyên.

5. Xây dựng tư duy chịu trách nhiệm
Một nhà lãnh đạo xuất sắc không chỉ giao việc mà còn chịu trách nhiệm trước các quyết định và hành động của mình. Điều này bao gồm việc theo dõi tiến độ công việc, hỗ trợ đội ngũ khi cần thiết và sẵn sàng nhận trách nhiệm nếu xảy ra vấn đề thay vì đổ lỗi cho nhân viên.

6. Phát triển sự đồng cảm với nhân viên
Đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu rõ hơn những khó khăn họ gặp phải. Đồng cảm giúp lãnh đạo giao việc hiệu quả hơn, đưa ra các hỗ trợ thiết thực và xây dựng mối quan hệ bền vững với đội ngũ.

7. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực

Tạo môi trường làm việc minh bạch, khuyến khích trao đổi thẳng thắn và tinh thần hợp tác. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội đóng góp, họ sẽ chủ động hơn trong công việc, giảm tải áp lực cho lãnh đạo và tăng hiệu quả làm việc của tổ chức.

Bằng cách áp dụng các giải pháp trên, nhà lãnh đạo không chỉ tránh khỏi vai trò “Forward-er” mà còn trở thành người dẫn dắt thực thụ, tạo ra tác động tích cực cho đội ngũ và toàn tổ chức.

Đừng quên theo dõi các kênh truyền thông của chúng tôi để cập nhật các xu hướng và thông tin hữu ích về ngành nhân sự!